LinkedIn a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9 en premier lieu pour faciliter le recrutement. C\u2019est un r\u00e9seau professionnel permettant le partage d\u2019expertise, o\u00f9 une grande partie des professionnels se retrouve. Bref ! De l\u2019or en barre pour des recruteurs qui souhaitent \u201cchasser\u201d des talents. M\u00eame si je ne partage pas ce terme de \u201cchasse\u201d, LinkedIn permet de cr\u00e9er de r\u00e9elles relations et de construire un vivier candidat puissant et toujours \u00e0 jour. Cet article vous livre la strat\u00e9gie de recrutement de Stepward<\/a>, \u00e9prouv\u00e9e aupr\u00e8s de ses clients depuis deux ans, et vous montre comment recruter sur LinkedIn avec elle.<\/p>\n\n Tous les recruteurs vous le diront : \u201cPour recruter vite et bien, il ne faut pas l\u00e9siner sur les leviers\u201d. Mais qu\u2019entendent-ils par l\u00e0 ?<\/p>\n\n Le recrutement se divise en 2 grandes familles qui sont extr\u00eamement li\u00e9es, m\u00eame si l\u2019une est plus \u00e0 m\u00eame de la jouer solo : l\u2019inbound et l\u2019outbound. Les offres d\u2019emploi VS la prospection candidat.<\/p>\n\n 1) Qu\u2019est-ce qu\u2019un jobboard et comment choisir le bon ?<\/strong><\/p>\n\n Les jobboards sont des plateformes en ligne d\u00e9di\u00e9es au recrutement. Certains sont gratuits pour les employeurs tandis que d\u2019autres sont payants. Chaque jobboard a ses propres caract\u00e9ristiques, ciblant diff\u00e9rents publics. Leur utilit\u00e9 r\u00e9side dans la diffusion d\u2019annonces \u00e0 un grand nombre de candidats, permettant aux entreprises de valoriser leur image. Actuellement, les offres d\u2019emploi demeurent le moyen le plus courant pour recruter. D\u2019apr\u00e8s une \u00e9tude de l\u2019APEC, 88 % des recruteurs utilisent les jobboards comme source principale. Les services principaux offerts par ces sites sont la publication d\u2019offres d\u2019emploi pour les candidats et la mise \u00e0 disposition de CVth\u00e8ques pour les recruteurs. Il est essentiel de bien s\u2019informer avant de publier une offre d\u2019emploi.<\/p>\n\n Il existe des plateformes de recrutement adapt\u00e9es \u00e0 diff\u00e9rents besoins : certaines sont universelles, tandis que d\u2019autres se concentrent sur des secteurs ou des profils sp\u00e9cifiques. Pour optimiser le recrutement, il est essentiel de choisir la plateforme ad\u00e9quate. En voici quelques-unes :<\/p> Il est \u00e9vident qu\u2019il existe une multitude de plateformes de recrutement. Toutefois, d\u00e9terminer la meilleure plateforme d\u00e9pend de vos exigences de recrutement et du type de poste \u00e0 pourvoir. La s\u00e9lection d\u2019une plateforme adapt\u00e9e est cruciale pour votre d\u00e9marche RH. La publication manuelle des offres sur diff\u00e9rents sites peut \u00eatre fastidieuse. Dans de telles situations, pensez \u00e0 utiliser des solutions logicielles sp\u00e9cialis\u00e9es pour automatiser la diffusion des annonces.<\/p>\n\n 2) Quels sont les avantages et les limites ?<\/strong><\/p>\n\n Les jobboards peuvent \u00eatre une bonne source d\u2019acquisition pour maintenir un vivier candidat constant, mais cela entra\u00eene 2 actions chronophages et on\u00e9reuses :<\/p> Afin de gagner du temps sur ces 2 aspects, nous vous recommandons 2 outils. Pas besoin de vous armer d\u2019une batterie d\u2019outils pour cette partie.<\/p>\n\n Les outils conseill\u00e9s :<\/p> Pour avoir accompagn\u00e9 plusieurs dizaines de recruteurs, la solution des jobboards est un bon compl\u00e9ment pour des candidatures spontan\u00e9es, mais lorsque le besoin est vraiment pr\u00e9cis et surtout urgent, cette technique montre ses limites. Un des gros probl\u00e8mes que rencontrent les recruteurs est le manque de visibilit\u00e9 sur le planning des recrutements \u00e0 effectuer, et c\u2019est pour cela que la prospection candidat est la solution ad\u00e9quate.<\/p>\n\n La \u201cChasse candidat\u201d ou la prospection candidat :<\/strong><\/p>\n\n Un chasseur de t\u00eates est un professionnel sp\u00e9cialis\u00e9 dans le recrutement de profils rares et sp\u00e9cifiques. Sa mission principale est de d\u00e9nicher des talents qui ne sont pas n\u00e9cessairement en recherche active d\u2019emploi, mais qui correspondent parfaitement aux besoins d\u2019une entreprise pour des postes souvent strat\u00e9giques ou n\u00e9cessitant des comp\u00e9tences tr\u00e8s pointues.<\/p>\n\n Contrairement \u00e0 un recruteur traditionnel, le chasseur de t\u00eates ne se contente pas des candidatures re\u00e7ues ou des profils disponibles sur les plateformes habituelles. Il va proactivement chercher les candidats, en utilisant son r\u00e9seau, son carnet d\u2019adresses et diverses techniques de sourcing innovantes. Son approche est souvent personnalis\u00e9e et discr\u00e8te, visant \u00e0 \u00e9tablir un contact direct avec le candidat pour lui pr\u00e9senter une opportunit\u00e9 qui pourrait l\u2019int\u00e9resser.<\/p>\n\n La distinction entre le chasseur de t\u00eates et le sourcing est essentielle. Le sourcing se concentre sur la d\u00e9tection de candidats qui ont d\u00e9j\u00e0 manifest\u00e9 un int\u00e9r\u00eat pour de nouvelles opportunit\u00e9s professionnelles, que ce soit en postulant \u00e0 des offres ou en \u00e9tant pr\u00e9sents sur des plateformes de recherche d\u2019emploi. Le chasseur de t\u00eates, en revanche, vise des candidats \u00ab passifs \u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire ceux qui ne sont pas activement \u00e0 la recherche, mais qui pourraient \u00eatre int\u00e9ress\u00e9s par une proposition pertinente.<\/p>\n\n En somme, le chasseur de t\u00eates joue un r\u00f4le crucial dans le paysage du recrutement, en apportant une expertise et une approche cibl\u00e9e pour trouver le candidat id\u00e9al pour des postes cl\u00e9s au sein d\u2019une organisation.<\/p>\n\n La prospection candidat est essentielle et, dans certains cas, la seule solution qui s\u2019offre \u00e0 vous lorsque vous avez fait le tour de votre r\u00e9seau ou de la cooptation. En effet, plus le profil que vous cherchez est strat\u00e9gique ou sp\u00e9cifique, moins il postulera de lui-m\u00eame. Avec un taux de ch\u00f4mage en France en 2023 de 7,2 %, et encore moins pour les cadres, le fait d\u2019attendre qu\u2019un candidat postule ne suffit plus.<\/p>\n\n Un des facteurs tr\u00e8s diff\u00e9renciants est que 99 % des bons candidats sont d\u00e9j\u00e0 employ\u00e9s quelque part et ignorent que vous cherchez \u00e0 recruter. Ils n\u2019ont pas besoin de consulter des offres d\u2019emploi et ils ne savent pas que vous avez peut-\u00eatre une opportunit\u00e9 professionnelle plus all\u00e9chante que celle que leur employeur actuel peut leur proposer.<\/p>\n\n Cette grande famille du recrutement n\u00e9cessite un \u00e9quipement ad\u00e9quat pour vos recruteurs. Il existe aujourd\u2019hui de nombreux outils pour faciliter le sourcing et la prise de contact avec les candidats. Stepward a notamment int\u00e9gr\u00e9 MirrorProfiles dans sa strat\u00e9gie et sa stack d\u2019outils.<\/p>\n\n Voici les outils que Stepward vous conseille :<\/strong><\/p> Pour en savoir plus sur cette technique, je vous invite \u00e0 consulter leur article tr\u00e8s complet sur le sujet de l\u2019optimisation de son processus de recrutement<\/a>.<\/p>\n\n Concentrons-nous de notre c\u00f4t\u00e9 sur le canal LinkedIn, qui est le nerf de la guerre des talents. Comme nous avons pu le voir, miser toute son acquisition candidat sur les jobboards est aujourd\u2019hui une mauvaise id\u00e9e, que ce soit pour optimiser le temps de vos recruteurs ou pour pourvoir rapidement votre besoin. La prospection candidat va continuer \u00e0 se g\u00e9n\u00e9raliser dans les ann\u00e9es \u00e0 venir, \u00e0 vous de vous positionner rapidement. Voyons comment faire !<\/p>\n\n La prospection candidat poss\u00e8de de nombreuses similitudes avec la mise en place d\u2019une campagne de prospection client sur LinkedIn. La diff\u00e9rence se base sur 2 aspects :<\/p> Une fois cela dit, vous devez comprendre un peu mieux o\u00f9 je veux en venir. Si ce n\u2019est pas le cas, je vous invite \u00e0 regarder cet article qui traite du sujet de la prospection sur LinkedIn<\/a>.<\/p>\n\n La structuration de votre prospection candidat reposera sur la centralisation des donn\u00e9es et la synchronisation de votre vivier. L\u2019id\u00e9e de base est de faire gagner du temps \u00e0 vos recruteurs afin qu\u2019ils puissent g\u00e9rer plus d\u2019entretiens d\u00e9couverte. Pour ce faire, utilisez Airtable pour centraliser vos bases de donn\u00e9es, puis, pour les qualifier, je vous conseille les \u00e9tapes suivantes :<\/p>\n\n Ces 4 \u00e9tapes peuvent, et l\u00e0 c\u2019est la cerise sur le g\u00e2teau, \u00eatre automatis\u00e9es : des outils d\u2019automatisation pour les 3 premi\u00e8res, et la 4\u00e8me se fait dans votre ATS ou votre CRM, o\u00f9 votre recruteur tague chaque conversation.<\/p>\n\n La messagerie LinkedIn n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue pour ce type de suivi, surtout lorsque plusieurs comptes tournent en m\u00eame temps. Centralisez les conversations dans votre ATS ou votre CRM (ou dans la bo\u00eete de r\u00e9ception d\u2019un outil d\u2019automatisation multi-comptes), cat\u00e9gorisez chaque candidat avec des tags et synchronisez les statuts avec votre pipeline. C\u2019est ce qui garde le process lisible et \u00e9vite \u00e0 vos recruteurs de jongler entre plusieurs messageries.<\/p>\n\n Une fois que votre process est mis en place et que vous l\u2019avez \u00e9prouv\u00e9 \u00e0 la main sur une dizaine de candidats potentiels, vous devez passer \u00e0 l\u2019\u00e9chelle. En effet, cette m\u00e9thode n\u2019est int\u00e9ressante que si vous souhaitez aller vite. Stepward vise un recrutement en moins de 3 semaines pour ses clients, donc il n\u2019y a pas une minute \u00e0 perdre.<\/p>\n\n Prenons l\u2019exemple d\u2019un client qui souhaite recruter un Product Owner exp\u00e9riment\u00e9 sur Paris.<\/p>\n\n Apr\u00e8s avoir r\u00e9alis\u00e9 de bonnes recherches sur Recruiter Lite, vous vous retrouvez avec une base de donn\u00e9es de 1 300 candidats potentiels.<\/p>\n\n Si vous utilisez le compte LinkedIn de votre recruteur, il lui faudra 13 semaines pour contacter tout le monde\u2026 C\u2019est beaucoup trop ! Entre un premier \u00e9change et la proposition de contrat, il se passe en moyenne 3 semaines. Autant dire que le Product Owner qui sera contact\u00e9 la 13\u00e8me semaine sera tr\u00e8s loin derri\u00e8re pour d\u00e9crocher le job, m\u00eame s\u2019il est meilleur.<\/p>\n\n C\u2019est l\u00e0 o\u00f9 intervient MirrorProfiles : vous pouvez \u00e9quiper votre recruteur de 5 comptes MirrorProfiles, et les 13 semaines d\u2019acquisition passent \u00e0 2 ou 3 semaines. LinkedIn limite chaque compte \u00e0 environ 100 \u00e0 120 demandes de connexion par semaine, votre volume hebdomadaire est donc proportionnel au nombre de comptes.<\/p>\n\n Avec un taux d\u2019acceptation moyen de 53 %<\/a> et un taux de r\u00e9ponse de 67 %, il aura suffisamment de r\u00e9ponses pour caler une dizaine de premiers entretiens sur les 2 premi\u00e8res semaines.<\/p>\n\n L\u2019autre int\u00e9r\u00eat est qu\u2019en passant par cette m\u00e9thode, votre recruteur se constitue sans le savoir une base de candidats potentiels qui seront int\u00e9ressants pour plus tard. Si vous deviez recruter un autre Product Owner 2 mois plus tard, il aurait juste \u00e0 relancer en 1 clic tous ceux qui avaient accept\u00e9 sa demande de connexion lors de sa premi\u00e8re campagne.<\/p>\n\n La seule raison de ne pas utiliser cette m\u00e9thode de recrutement serait que vous recrutiez un type de poste qui n\u2019est pas digitalis\u00e9, comme les employ\u00e9s polyvalents en logistique par exemple. Ils ont tr\u00e8s peu de comptes LinkedIn et, par cons\u00e9quent, cette m\u00e9thode ne fonctionnera pas.<\/p>\n\n Le paysage du recrutement a consid\u00e9rablement \u00e9volu\u00e9 avec l\u2019av\u00e8nement des r\u00e9seaux sociaux professionnels, en particulier LinkedIn. Dans ce contexte, la strat\u00e9gie de recrutement de Stepward se r\u00e9v\u00e8le \u00eatre une approche innovante et efficace, \u00e9prouv\u00e9e aupr\u00e8s de ses clients. Les jobboards, bien qu\u2019utiles, montrent leurs limites face \u00e0 la rapidit\u00e9 et \u00e0 la pr\u00e9cision requises dans le recrutement actuel. La \u00ab chasse candidat \u00bb, ou prospection candidat, offre en revanche une approche proactive pour atteindre des talents qui ne sont pas n\u00e9cessairement en recherche active, mais qui pourraient \u00eatre la parfaite ad\u00e9quation pour un poste donn\u00e9.<\/p>\n\n L\u2019efficacit\u00e9 de la prospection candidat sur LinkedIn repose sur une structuration rigoureuse et l\u2019utilisation d\u2019outils adapt\u00e9s. MirrorProfiles, en particulier, apporte aux recruteurs les profils d\u00e9di\u00e9s dont ils ont besoin pour contacter rapidement un grand nombre de candidats potentiels, avec une volum\u00e9trie proportionnelle au nombre de comptes. De plus, l\u2019automatisation des processus et la centralisation des donn\u00e9es assurent une gestion optimale des candidatures, r\u00e9duisant ainsi les d\u00e9lais de recrutement.<\/p>\n\n En somme, dans un monde o\u00f9 la comp\u00e9tition pour les talents est f\u00e9roce, il est imp\u00e9ratif pour les entreprises de s\u2019adapter et d\u2019adopter des m\u00e9thodes de recrutement \u00e0 la fois modernes et efficaces. La strat\u00e9gie de Stepward, ax\u00e9e sur la prospection candidat sur LinkedIn avec plusieurs comptes, s\u2019av\u00e8re \u00eatre une r\u00e9ponse pertinente \u00e0 ces d\u00e9fis, pour un recrutement plus rapide, mieux cibl\u00e9 et de meilleure qualit\u00e9. Si cela vous int\u00e9resse mais que la gestion de plusieurs comptes LinkedIn peut faire peur \u00e0 vos recruteurs, voici un article compl\u00e9mentaire<\/a> \u00e0 celui-ci.<\/p>\n\n
\n\nLe recrutement sur LinkedIn entre \u201cChasse candidat\u201d et \u201cOffre d\u2019emploi\u201d<\/h2>\n\n
Les offres d\u2019emploi avec les jobboards<\/h3>\n\n
\n\nComment structurer et d\u00e9ployer efficacement sa prospection candidat sur LinkedIn ?<\/h2>\n\n
\n\nConclusion<\/h2>\n\n