Comment améliorer votre sourcing de candidats sur LinkedIn ?

Introduction

Le sourcing est la première étape clé du processus d’acquisition de talents. Dans le contexte actuel, où les job boards perdent de leur éclat et où le chômage est bas, les talents ne s’attardent plus à explorer les offres d’emploi. D’où l’importance cruciale d’aller les solliciter activement. Cet article vise à vous donner des conseils et des stratégies pour affiner votre sourcing de candidats sur LinkedIn et vos campagnes de recrutement. En soulignant que la donnée est le pilier central d’un sourcing efficace, nous verrons aussi comment MirrorProfiles peut être un allié dans votre processus de sourcing et d’acquisition de talents.

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La stratégie essentielle pour optimiser le sourcing de candidats sur LinkedIn : Recruiter Lite

Pour un sourcing de candidats de qualité, la donnée est essentielle, et en grande quantité. LinkedIn détient le monopole depuis un certain temps, et le maîtriser est impératif. En plus des interventions ciblées que vos recruteurs peuvent faire pour enrichir votre liste de sourcing, 90 % de celle-ci sera construite avec LinkedIn Recruiter Lite.

Pour les 10 % restants, les recruteurs peuvent explorer les job boards pour enrichir leur fichier de prospection, en naviguant de façon stratégique et prudente dans cette mine de données que sont les CV disponibles. Ils peuvent s’avérer utiles dans la recherche de candidats potentiels, en explorant et en analysant en profondeur les profils, les compétences et les parcours.

• Intitulé du poste actuel
• Localisation
• Secteurs
• Années d’expérience

Ces éléments formeront la base de votre recherche Recruiter Lite.

3. Poursuivez avec un travail de précision à l’aide des filtres suivants :

• Compétences : à utiliser avec prudence, certains profils n’étant pas à jour.

• Année de diplôme : utile pour exclure les profils en reconversion ou trop juniors.

• Taille d’entreprise : pour affiner votre copywriting selon les motivations des candidats.

• Mots-clés : puissant s’il est bien utilisé, il permet de scanner l’ensemble du profil avec un mot-clé.

Astuce supplémentaire : les opérateurs booléens « OR » / « AND » / « NOT » peuvent être utilisés dans le filtre « Mots-clés » pour combiner différents mots-clés. Par exemple : (« franchise » OR « réseau ») AND « luxe » NOT « restaurant ». LinkedIn mettra alors en avant les profils qui contiennent soit « franchise » et « luxe », soit « réseau » et « luxe », en excluant ceux qui contiennent le mot-clé « restaurant ».

Un petit exemple de bonne recherche LinkedIn Recruiter Lite. Ici, le client cherche à recruter un commercial à Paris, spécialisé et expérimenté dans les logiciels SaaS, avec les mots-clés « SAAS » AND « sales ».

Mais quelle est la différence entre les différents abonnements Recruiter ?

LinkedIn Recruiter Lite : l’option économique

• Cible : TPE, PME et recruteurs indépendants.
• Fonctionnalités : plus de 20 filtres de recherche, accès aux relations jusqu’au 3e niveau.
• Limites : 30 InMails par mois, pas de collaboration sur les projets.
• Stratégie d’utilisation : construire un réseau qualifié et ciblé, ajouter les candidats pertinents en amont, et utiliser les InMails avec discernement.

LinkedIn Recruiter : investissement et profondeur

• Versions : Recruiter Professional Services (cabinets) et Recruiter Corporate (entreprises).
• Fonctionnalités : jusqu’à 150 InMails, 40 filtres de recherche, accès à l’ensemble du réseau (version Corporate) et fonctions de collaboration.
• Coût : environ dix fois le prix de la version Lite (voir la page tarifs de LinkedIn pour les montants en vigueur).
• Avantages : particulièrement intéressant pour les profils pénuriques et pour les recruteurs des grandes entreprises, des cabinets d’avocats et des ESN.

Comparatif et stratégie d’utilisation

• Networking et prospection : la version Lite exige une solide stratégie de networking et une prospection préalable, tandis que les versions Recruiter offrent une profondeur et une portée de recherche bien supérieures.
• Gestion des candidats : les versions Recruiter permettent une gestion des candidats plus détaillée et collaborative, mais exigent une organisation rigoureuse pour traiter un volume élevé de candidatures et garantir un ROI positif.

Le choix entre LinkedIn Recruiter Lite et Recruiter doit être guidé par vos besoins de recrutement, votre budget et votre capacité à gérer et optimiser l’usage de ces outils. Une stratégie de recrutement bien définie et l’adoption de technologies complémentaires peuvent aussi jouer un rôle crucial dans l’amélioration de votre efficacité et de vos résultats.

Astuce :

Pour certains postes, LinkedIn Sales Navigator peut être plus adapté que Recruiter Lite. Avec Sales Navigator, vous pouvez rapidement constituer une liste d’entreprises selon des critères précis, comme la croissance des effectifs ou les effectifs par division (Marketing, RH, etc.). Ce sont des informations cruciales pour les recruteurs. Par exemple, recruter un commercial peut être plus facile si l’entreprise traverse une période difficile et met en place des plans de restructuration 😉 Pour maîtriser les filtres de Sales Navigator comme un pro, c’est par ici : Comment tirer le meilleur de Sales Navigator.

Après avoir exploré la présélection via les filtres de LinkedIn Recruiter Lite, passons à la phase suivante, le « screening », c’est-à-dire l’évaluation avant la prise de contact. Cela vous aidera à prioriser votre prospection de candidats et, surtout, à personnaliser vos messages d’approche.

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Comment identifier les candidats les plus adaptés avant de les approcher ?

Maintenant que nous avons une recherche bien structurée via LinkedIn Recruiter Lite, nous n’allons évidemment pas vous suggérer de tout copier-coller à la main.

Nous allons « scraper » ces profils, c’est-à-dire les extraire en masse et les intégrer dans un Google Sheet. Nous irons même un peu plus loin en enrichissant ces profils avec toutes les informations disponibles sur leur compte LinkedIn, ce qui facilite l’amorçage du vivier de candidats et, surtout, leur screening avant la prise de contact. Nous vous expliquons tout plus loin.

Pour la collecte et l’enrichissement, plusieurs outils existent, dont PhantomBuster et Captain Data, pour ne citer qu’eux.

De notre côté, la plupart des équipes avec lesquelles nous travaillons préfèrent Captain Data pour la stabilité de son API et, surtout, pour sa capacité à enchaîner les étapes de collecte. Un workflow qui leur permet non seulement de collecter, mais aussi d’enrichir leur recherche Recruiter Lite.

1. Utilisez ce Captain : « Search LinkedIn Recruiter Lite ».
2. Ajoutez cette étape au même workflow : « Visit LinkedIn Profile ».
3. Utilisez ensuite la fonction « Aggregate ».

Nous avons mis en place un workflow n8n et une commande Slack pour nous épargner la gymnastique humaine, mais concrètement, vous obtiendrez ce résultat : une base de profils Product Marketing.

Notez que LinkedIn limite chaque compte, et qu’il ne faut pas l’oublier dans ce workflow : un profil ne peut visiter qu’un nombre limité d’autres profils par jour, entre 30 et 50 pour un compte LinkedIn gratuit, entre 80 et 100 pour un compte payant.

Pour protéger vos comptes, nous découpons la première étape en lots de 50 profils LinkedIn, chaque lot étant traité par un seul compte LinkedIn. Gardez cette étape de collecte séparée des comptes que vous utiliserez pour contacter les candidats. Pour cette étape de contact, MirrorProfiles fournit des profils LinkedIn dédiés, préchauffés manuellement pendant 4 mois et prêts à l’automatisation, pour que vos recruteurs multiplient leur volume de prospection hebdomadaire sans prospecter depuis leur profil personnel.

Une fois votre fichier compilé, importez-le dans votre pré-ATS pour réaliser le screening.

Un ATS (Applicant Tracking System) est à la fonction RH ce qu’un CRM est à l’équipe commerciale. Il sert à centraliser toutes les informations et à piloter vos actions de recrutement à partir de la donnée. Mettre en place un ATS est essentiel pour simplifier le reporting de vos recruteurs et éviter que des informations se perdent ou soient retenues.

De notre côté, nous avons développé un pré-ATS à l’aide de diverses règles de calcul et de petits scripts, pour un usage très pragmatique avant l’intégration dans un ATS complet. À mon avis, c’est comme un CRM : vous ne voulez pas le « polluer » avec des candidats notés 1 ou 2 étoiles, ou ceux qui n’ont pas répondu à une sollicitation.

Pour gérer vos activités de prospection outbound, nous avons conçu un Airtable sur mesure pour nos clients.

Pour chaque poste à pourvoir, vous devrez créer une table avec toutes les informations collectées précédemment, comme dans mon exemple de base ci-dessus. Vous pouvez les importer en CSV dans votre Airtable, puis utiliser une « Vue » (l’équivalent d’un filtre dans Google Sheets ou Excel) pour afficher ceux qui n’ont pas encore d’étoile, afin de les noter. Nous avons développé des scripts de screening automatique, mais ce serait trop long à expliquer ici, restons simples pour le moment.

Il ne vous reste plus qu’à déclencher votre webhook pour mettre à jour votre Airtable. Si vous rencontrez un problème avec les webhooks, n’hésitez pas à nous contacter.

En quelques clics, vous aurez des données à jour. Il est crucial de garder votre vivier de candidats à jour pour pouvoir penser à l’étape suivante : le « nurturing de candidats ». Une personne taguée « Pas intéressé pour le moment » le 28 septembre dans votre ATS peut être recontactée par vos recruteurs 3 mois plus tard en quelques clics.

Le grand avantage d’Airtable, c’est qu’il est 100 % personnalisable : vous pouvez vraiment créer le workflow qui vous convient le mieux. Par exemple, nous avions un défi de design : nous avons développé une petite extension Airtable pour transformer les URL de médias en vraies photos dans Airtable. C’est plus agréable. ChatGPT est votre allié pour développer ce type de script.

Avant :

Après :

Ce n’est qu’une des nombreuses extensions que nous avons développées pour répondre aux besoins de nos clients. Mais je suis sûr que vous en découvrirez d’autres adaptées aux vôtres.

Une fois que vous avez vu comment créer un fichier de candidats et les organiser dans votre ATS, il est temps de passer à l’étape tant attendue : la prise de contact !

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Faites de vos messages d’approche le filtre ultime

Attribuer des étoiles est une bonne pratique, car cela permet d’adapter votre approche à chaque profil. Mais comment éviter d’être submergé par des dizaines d’entretiens à gérer ? L’astuce d’un copywriting efficace consiste à utiliser le contenu des messages pour « filtrer » les candidats contactés :

1. Écarter les « curieux »
2. Écarter ceux qui gagnent déjà plus
3. Aborder directement les points sensibles pour ne pas perdre de temps ensuite

Si vos statistiques sont inférieures, c’est que vos messages ne sont pas assez percutants, ou que votre base de départ n’était pas adaptée. Le taux d’acceptation est un KPI à surveiller de près, car il dépend de l’optimisation de votre profil LinkedIn et de l’activité (ou non) de votre candidat sur LinkedIn. Voici une liste de règles d’or que vos messages doivent respecter :

• Restez sous les 500 caractères par message.

• Concentrez-vous sur la personne, évitez le « je » ou le « nous ».

• Décrivez brièvement l’entreprise sans copier-coller votre site web, souvent trop marketing.

• Parlez salaire ! Double avantage : soit cela attire, soit la personne gagne plus et inutile de continuer. Oui, c’est une vision un peu brutale, mais ici nous visons l’efficacité.

• Soyez humain, expliquez pourquoi vous recrutez et vos faiblesses. Qu’est-ce que le candidat peut apporter ? Il doit se sentir utile et valorisé. Rappelez-vous : c’est nous qui venons vers lui, pas l’inverse.

• Pas d’URL de fiche de poste ni de site web : gardez votre candidat dans la conversation.

• Demandez toujours des recommandations si la personne n’est pas intéressée.

• N’abusez pas des variables de personnalisation : normalement, si votre base est assez précise, vous n’en avez pas besoin. La personnalisation passe par du texte rédigé, pas par des variables, souvent mal utilisées et faciles à repérer.

• Attention aux accords masculin/féminin.

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Conclusion

Vous détenez maintenant les clés d’une prospection de candidats efficace. Le sourcing ne doit pas s’arrêter à quelques lignes dans votre ATS, mais au moment où un candidat répond à vos campagnes. Automatisé ou manuel, le copywriting peut faire gagner un temps précieux à vos recruteurs. Rappelez-vous : plus vos recruteurs ont de temps, mieux ils mèneront des premiers entretiens de qualité et, au final, recruteront le bon profil pour le poste que vous proposez. Dans cet article, j’ai choisi de ne pas parler d’automatisation, car cette technique fonctionne aussi très bien si vos recruteurs préfèrent envoyer des messages personnalisés en un à un. Si l’automatisation vous intéresse, jetez un œil à cet article : 5 outils d’automatisation à associer à MirrorProfiles.