Introduction
LinkedIn a été créé en premier lieu pour faciliter le recrutement. C’est un réseau professionnel permettant le partage d’expertise, où une grande partie des professionnels se retrouve. Bref ! De l’or en barre pour des recruteurs qui souhaitent “chasser” des talents. Même si je ne partage pas ce terme de “chasse”, LinkedIn permet de créer de réelles relations et de construire un vivier candidat puissant et toujours à jour. Cet article vous livre la stratégie de recrutement de Stepward, éprouvée auprès de ses clients depuis deux ans, et vous montre comment recruter sur LinkedIn avec elle.
Le recrutement sur LinkedIn entre “Chasse candidat” et “Offre d’emploi”
Tous les recruteurs vous le diront : “Pour recruter vite et bien, il ne faut pas lésiner sur les leviers”. Mais qu’entendent-ils par là ?
Le recrutement se divise en 2 grandes familles qui sont extrêmement liées, même si l’une est plus à même de la jouer solo : l’inbound et l’outbound. Les offres d’emploi VS la prospection candidat.
Les offres d’emploi avec les jobboards
1) Qu’est-ce qu’un jobboard et comment choisir le bon ?
Les jobboards sont des plateformes en ligne dédiées au recrutement. Certains sont gratuits pour les employeurs tandis que d’autres sont payants. Chaque jobboard a ses propres caractéristiques, ciblant différents publics. Leur utilité réside dans la diffusion d’annonces à un grand nombre de candidats, permettant aux entreprises de valoriser leur image. Actuellement, les offres d’emploi demeurent le moyen le plus courant pour recruter. D’après une étude de l’APEC, 88 % des recruteurs utilisent les jobboards comme source principale. Les services principaux offerts par ces sites sont la publication d’offres d’emploi pour les candidats et la mise à disposition de CVthèques pour les recruteurs. Il est essentiel de bien s’informer avant de publier une offre d’emploi.
Il existe des plateformes de recrutement adaptées à différents besoins : certaines sont universelles, tandis que d’autres se concentrent sur des secteurs ou des profils spécifiques. Pour optimiser le recrutement, il est essentiel de choisir la plateforme adéquate. En voici quelques-unes :
- Apec : Association privée dédiée à l’emploi des cadres en France. Elle se concentre principalement sur les postes de cadres, avec une grande majorité de candidats ayant un niveau d’études élevé. Gratuit.
- Cadremploi : Site de recrutement fondé en 1991, destiné principalement à l’embauche de cadres. Il est particulièrement populaire parmi les cadres français. Payant.
- Indeed : Premier site d’emploi mondial, c’est un métamoteur qui recense les annonces d’autres jobboards. Il s’adresse à tous les types de profils. Payant et gratuit.
- JobiJoba : Métamoteur fondé en 2007, il appartient au groupe HelloWork et regroupe les offres de plus de 400 sites d’emploi. Gratuit.
- Leboncoin : Site d’annonces en ligne qui s’est progressivement imposé sur le marché de l’emploi. Généraliste, il propose une grande variété d’offres. Payant.
- Meteojob : Premier site de matching pour l’emploi en France, il utilise un algorithme pour mettre en relation les offres avec les profils des candidats. Payant.
- Monster : L’un des plus grands jobboards internationaux, créé en 1999. Il se positionne comme un fournisseur de solutions RH. Payant et gratuit.
- Talent : Métamoteur qui centralise presque toutes les offres d’emploi disponibles en ligne. Gratuit.
- Pôle Emploi (aujourd’hui France Travail) : Service public de l’emploi en France, créé en 2008. Il s’adresse à tous les candidats en recherche d’emploi. Gratuit.
- HelloWork : L’un des plus grands jobboards de France, il permet de cibler les candidats par région et est particulièrement utile pour les PME. Payant.
- CleverConnect : Plateforme qui propose plusieurs portails spécialisés, comme Meteojob pour le matching, Agefiph pour les personnes en situation de handicap, et Aeroemploiformation pour l’industrie aéronautique. Payant.
Il est évident qu’il existe une multitude de plateformes de recrutement. Toutefois, déterminer la meilleure plateforme dépend de vos exigences de recrutement et du type de poste à pourvoir. La sélection d’une plateforme adaptée est cruciale pour votre démarche RH. La publication manuelle des offres sur différents sites peut être fastidieuse. Dans de telles situations, pensez à utiliser des solutions logicielles spécialisées pour automatiser la diffusion des annonces.
2) Quels sont les avantages et les limites ?
Les jobboards peuvent être une bonne source d’acquisition pour maintenir un vivier candidat constant, mais cela entraîne 2 actions chronophages et onéreuses :
- Créer et maintenir une forte marque employeur. Très honnêtement, il est très difficile de le faire si vous êtes une entreprise de moins de 200 salariés.
- Le tri ! Trier des tonnes de CV impacte le temps de vos recruteurs. Il existe des outils, et certains jobboards le proposent même en natif, pour postuler de la même façon auprès de plusieurs entreprises différentes… Je vous laisse imaginer la qualité des candidatures…
Afin de gagner du temps sur ces 2 aspects, nous vous recommandons 2 outils. Pas besoin de vous armer d’une batterie d’outils pour cette partie.
Les outils conseillés :
- Monitor HR : C’est une plateforme de gestion des ressources humaines qui offre des solutions pour optimiser le processus de recrutement, de la publication des offres d’emploi à la sélection des candidats. Elle permet également de surveiller les offres d’emploi des concurrents.
- Flatchr : C’est un outil de recrutement tout-en-un qui permet aux entreprises de publier des offres d’emploi sur plusieurs plateformes, de suivre les candidatures et de gérer les entretiens.
Pour avoir accompagné plusieurs dizaines de recruteurs, la solution des jobboards est un bon complément pour des candidatures spontanées, mais lorsque le besoin est vraiment précis et surtout urgent, cette technique montre ses limites. Un des gros problèmes que rencontrent les recruteurs est le manque de visibilité sur le planning des recrutements à effectuer, et c’est pour cela que la prospection candidat est la solution adéquate.
La “Chasse candidat” ou la prospection candidat :
Un chasseur de têtes est un professionnel spécialisé dans le recrutement de profils rares et spécifiques. Sa mission principale est de dénicher des talents qui ne sont pas nécessairement en recherche active d’emploi, mais qui correspondent parfaitement aux besoins d’une entreprise pour des postes souvent stratégiques ou nécessitant des compétences très pointues.
Contrairement à un recruteur traditionnel, le chasseur de têtes ne se contente pas des candidatures reçues ou des profils disponibles sur les plateformes habituelles. Il va proactivement chercher les candidats, en utilisant son réseau, son carnet d’adresses et diverses techniques de sourcing innovantes. Son approche est souvent personnalisée et discrète, visant à établir un contact direct avec le candidat pour lui présenter une opportunité qui pourrait l’intéresser.
La distinction entre le chasseur de têtes et le sourcing est essentielle. Le sourcing se concentre sur la détection de candidats qui ont déjà manifesté un intérêt pour de nouvelles opportunités professionnelles, que ce soit en postulant à des offres ou en étant présents sur des plateformes de recherche d’emploi. Le chasseur de têtes, en revanche, vise des candidats « passifs », c’est-à-dire ceux qui ne sont pas activement à la recherche, mais qui pourraient être intéressés par une proposition pertinente.
En somme, le chasseur de têtes joue un rôle crucial dans le paysage du recrutement, en apportant une expertise et une approche ciblée pour trouver le candidat idéal pour des postes clés au sein d’une organisation.
La prospection candidat est essentielle et, dans certains cas, la seule solution qui s’offre à vous lorsque vous avez fait le tour de votre réseau ou de la cooptation. En effet, plus le profil que vous cherchez est stratégique ou spécifique, moins il postulera de lui-même. Avec un taux de chômage en France en 2023 de 7,2 %, et encore moins pour les cadres, le fait d’attendre qu’un candidat postule ne suffit plus.
Un des facteurs très différenciants est que 99 % des bons candidats sont déjà employés quelque part et ignorent que vous cherchez à recruter. Ils n’ont pas besoin de consulter des offres d’emploi et ils ne savent pas que vous avez peut-être une opportunité professionnelle plus alléchante que celle que leur employeur actuel peut leur proposer.
Cette grande famille du recrutement nécessite un équipement adéquat pour vos recruteurs. Il existe aujourd’hui de nombreux outils pour faciliter le sourcing et la prise de contact avec les candidats. Stepward a notamment intégré MirrorProfiles dans sa stratégie et sa stack d’outils.
Voici les outils que Stepward vous conseille :
- 4 à 5 comptes MirrorProfiles équipés d’un outil d’automatisation comme Jarvi ou Neostaff
- 1 licence Recruiter Lite afin de réaliser un bon sourcing
- n8n et Captain Data pour exporter les recherches Recruiter Lite et constituer un pré-ATS avec Airtable
- 1 licence Lemlist ou Emelia pour la partie emailing
- WhatsApp API pour la relance téléphonique
Pour en savoir plus sur cette technique, je vous invite à consulter leur article très complet sur le sujet de l’optimisation de son processus de recrutement.
Concentrons-nous de notre côté sur le canal LinkedIn, qui est le nerf de la guerre des talents. Comme nous avons pu le voir, miser toute son acquisition candidat sur les jobboards est aujourd’hui une mauvaise idée, que ce soit pour optimiser le temps de vos recruteurs ou pour pourvoir rapidement votre besoin. La prospection candidat va continuer à se généraliser dans les années à venir, à vous de vous positionner rapidement. Voyons comment faire !
Comment structurer et déployer efficacement sa prospection candidat sur LinkedIn ?
La prospection candidat possède de nombreuses similitudes avec la mise en place d’une campagne de prospection client sur LinkedIn. La différence se base sur 2 aspects :
- Les bases de données sont plus travaillées en recrutement, car les statistiques d’acceptation et de réponse sont doublées par rapport aux campagnes de prospection.
- À la fin des boucles de prise de contact (à la fin du funnel d’acquisition), c’est un recruteur et non un commercial qui répond à la personne.
Une fois cela dit, vous devez comprendre un peu mieux où je veux en venir. Si ce n’est pas le cas, je vous invite à regarder cet article qui traite du sujet de la prospection sur LinkedIn.
La structuration de votre prospection candidat reposera sur la centralisation des données et la synchronisation de votre vivier. L’idée de base est de faire gagner du temps à vos recruteurs afin qu’ils puissent gérer plus d’entretiens découverte. Pour ce faire, utilisez Airtable pour centraliser vos bases de données, puis, pour les qualifier, je vous conseille les étapes suivantes :
- Taguer le candidat qui est intégré dans une campagne d’acquisition
- Marquer lorsque celui-ci accepte la demande de connexion
- Mettre à jour son statut lorsque celui-ci répond à votre recruteur
- Votre recruteur n’aura plus qu’à lui attacher un tag comme “Entretien à fixer”, “Pas intéressé pour le moment”, etc.
Ces 4 étapes peuvent, et là c’est la cerise sur le gâteau, être automatisées : des outils d’automatisation pour les 3 premières, et la 4ème se fait dans votre ATS ou votre CRM, où votre recruteur tague chaque conversation.
La messagerie LinkedIn n’a pas été conçue pour ce type de suivi, surtout lorsque plusieurs comptes tournent en même temps. Centralisez les conversations dans votre ATS ou votre CRM (ou dans la boîte de réception d’un outil d’automatisation multi-comptes), catégorisez chaque candidat avec des tags et synchronisez les statuts avec votre pipeline. C’est ce qui garde le process lisible et évite à vos recruteurs de jongler entre plusieurs messageries.
Une fois que votre process est mis en place et que vous l’avez éprouvé à la main sur une dizaine de candidats potentiels, vous devez passer à l’échelle. En effet, cette méthode n’est intéressante que si vous souhaitez aller vite. Stepward vise un recrutement en moins de 3 semaines pour ses clients, donc il n’y a pas une minute à perdre.
Prenons l’exemple d’un client qui souhaite recruter un Product Owner expérimenté sur Paris.
Après avoir réalisé de bonnes recherches sur Recruiter Lite, vous vous retrouvez avec une base de données de 1 300 candidats potentiels.
Si vous utilisez le compte LinkedIn de votre recruteur, il lui faudra 13 semaines pour contacter tout le monde… C’est beaucoup trop ! Entre un premier échange et la proposition de contrat, il se passe en moyenne 3 semaines. Autant dire que le Product Owner qui sera contacté la 13ème semaine sera très loin derrière pour décrocher le job, même s’il est meilleur.
C’est là où intervient MirrorProfiles : vous pouvez équiper votre recruteur de 5 comptes MirrorProfiles, et les 13 semaines d’acquisition passent à 2 ou 3 semaines. LinkedIn limite chaque compte à environ 100 à 120 demandes de connexion par semaine, votre volume hebdomadaire est donc proportionnel au nombre de comptes.
Avec un taux d’acceptation moyen de 53 % et un taux de réponse de 67 %, il aura suffisamment de réponses pour caler une dizaine de premiers entretiens sur les 2 premières semaines.
L’autre intérêt est qu’en passant par cette méthode, votre recruteur se constitue sans le savoir une base de candidats potentiels qui seront intéressants pour plus tard. Si vous deviez recruter un autre Product Owner 2 mois plus tard, il aurait juste à relancer en 1 clic tous ceux qui avaient accepté sa demande de connexion lors de sa première campagne.
La seule raison de ne pas utiliser cette méthode de recrutement serait que vous recrutiez un type de poste qui n’est pas digitalisé, comme les employés polyvalents en logistique par exemple. Ils ont très peu de comptes LinkedIn et, par conséquent, cette méthode ne fonctionnera pas.
Conclusion
Le paysage du recrutement a considérablement évolué avec l’avènement des réseaux sociaux professionnels, en particulier LinkedIn. Dans ce contexte, la stratégie de recrutement de Stepward se révèle être une approche innovante et efficace, éprouvée auprès de ses clients. Les jobboards, bien qu’utiles, montrent leurs limites face à la rapidité et à la précision requises dans le recrutement actuel. La « chasse candidat », ou prospection candidat, offre en revanche une approche proactive pour atteindre des talents qui ne sont pas nécessairement en recherche active, mais qui pourraient être la parfaite adéquation pour un poste donné.
L’efficacité de la prospection candidat sur LinkedIn repose sur une structuration rigoureuse et l’utilisation d’outils adaptés. MirrorProfiles, en particulier, apporte aux recruteurs les profils dédiés dont ils ont besoin pour contacter rapidement un grand nombre de candidats potentiels, avec une volumétrie proportionnelle au nombre de comptes. De plus, l’automatisation des processus et la centralisation des données assurent une gestion optimale des candidatures, réduisant ainsi les délais de recrutement.
En somme, dans un monde où la compétition pour les talents est féroce, il est impératif pour les entreprises de s’adapter et d’adopter des méthodes de recrutement à la fois modernes et efficaces. La stratégie de Stepward, axée sur la prospection candidat sur LinkedIn avec plusieurs comptes, s’avère être une réponse pertinente à ces défis, pour un recrutement plus rapide, mieux ciblé et de meilleure qualité. Si cela vous intéresse mais que la gestion de plusieurs comptes LinkedIn peut faire peur à vos recruteurs, voici un article complémentaire à celui-ci.
